10 meghatározó trend, amely átalakítja a munka világát
Hogyan formálódik át a munkavállalói élmény szerepe 2021-ben?
Manapság a szakmai beszélgetéseink jelentős része arról szól,
vajon hogyan változik majd meg a munkavállalói jólét
és az employee experience szerepe a jelenlegi helyzetben.
Felértékelődik? Háttérbe szorul? Átalakul?
Azt már bátran kijelenthetjük, hogy ugyanúgy a céges kultúra függvénye lesz, mint ahogy eddig is volt, az értékéből semmit nem fog veszíteni. Amennyiben valaki nem akar lemaradni a versenyképes munkáltatók piacán és valamire való employer branding-et, azaz munkáltatói márkát épít, akkor a dolgozóit tekinti elődleges célcsoportjának és a cég legfontosabb értékének.
Az alábbiakban bemutatjuk azt a 10 tényezőt, amely jelentős hatással lesz az üzleti környezetre, így a munkavállalói élmény szerepére is 2021-ben.
1. A világunk sosem lesz többé olyan lassú, mint amilyen most
Bár a tavalyi év volt modern történelmünk legkiszámíthatatlanabb éve, annak az illúzióját ideje elengedni, hogy egy nyugalmat hozó konszolidáció venné kezdetét és hamarosan ismét beállna a várva várt egyensúly. 2021 második felében sem számíthatunk kiegyensúlyozottabb időszakra.
Nyugodtan mondhatjuk, hogy 2020 számos szervezetet és üzleti modellt megrázott, feje tetejére állítva a gyorsan változó környezetben navigálni próbáló vállalatvezetők prioritásait és terveit. Számos szervezetnél a napi feladatok közé került a teljes otthoni munkavégzésre való átállás, és annak kidolgozása, hogyan lehet a legjobban támogatni a munkatársak jóllétét, menedzselni a hibrid munkaerőt, új elemként pedig megjelent a társadalmi igazságosságot követelő mozgalmak kezelése, valamint a Covid-19 elleni védőoltással kapcsolatos aggályok feloldása.
Jó lenne azt hinni, hogy 2021 második fele a stabilitás és a megszokott kerékvágásba való visszatérés éve lesz. Ám úgy tűnik, idén további újabb jelentős változások várnak ránk.
Hiába reméltük, a koronavírus nem hozott valódi lassulást a gazdasági életünkben, így a változások tovább akkumulálódnak. A szomorú helyzet az, hogy a világ körülöttünk folyamatosan gyorsul, sosem lesz már olyan „lassú”, mint amilyennek jelenleg tapasztaljuk. Sőt, a már most gyorsnak vélt tempó még tovább fokozódhat, mivel 2020-2021 hatásai tovább fognak gyűrűzni a következő néhány évre.
Egyre gyorsabb ütemben érnek minket az ingerek, az impulzusok és az információk, melyeknek senki más nem tud határt szabni, csakis mi magunk. Továbbra is figyelnünk kell a gyorsan változó környezetünk rezdüléseit, és hogy hogyan tudunk a jelenlegi helyzetben a leginkább támaszt nyújtani a munkavállalóinknak.
2. A munkavállalói élmény részeként előtérbe kerül a dolgozói életminőség támogatása
Az otthoni munkavégzésből és a megváltozott körülményből fakadóan a korábbiakhoz képest sokkal nagyon szerepet játszanak a dolgozók magánéleti körülményei és napi kihívásai. A világjárvány miatt a cégvezetők jobban belelátnak a személyes és szakmai kihívásokkal szembesülő munkavállalók magánéletébe.
A vezetőknek tudniuk kell a helyén (és empatikusan) kezelni az ezzel kapcsolatban felmerülő kérdéseket és nehézségeket, melyek komoly feszültségekhez vezethetnek; gondoljunk csak a home schooling, az izoláltság, az otthoni munkavégzés fizikai feltételeinek meglétének vagy hiányának, a több szerepben való együttes megfelelés vagy a csapatkohézió hiányának a napi munkakedvre és a teljesítményre gyakorolt hatásaira.
Egyre nagyobb szerep jut az életminőség javítását célzó támogató intézkedéseknek. A tengerentúlon már kutatások bizonyítják, hogy a dolgozóknak nyújtott magánéleti támogatás nemcsak az életminőséget javítja, hanem jobb teljesítményhez is vezet. A Gartner 2020-as ReimagineHR dolgozói felmérése szerint azoknál a munkaadóknál, amelyek törekszenek a dolgozói életminőség javítására, 23%-kal több munkatárs számol be jobb mentális egészségről és 17%-uk jobb fizikai egészségi állapotról. A munkaadók számára is előnyös, hogy 21%-kal növekszik a jól teljesítő dolgozók aránya azokhoz a szervezetekhez képest, amelyek nem nyújtanak hasonló mértékű támogatást munkatársaiknak.
Ezért 2021 lesz az az év, amikor a mentális egészséghez, a pénzügyi stabilitáshoz és a korábban irrelevánsnak tartott dolgokhoz (pl. alvásidő, sportolás) nyújtott munkaadói támogatás bekerül a munkavállalói csomag juttatásai közé.
3. A hiteles információforrás és a megbízható információ felértékelődik
Az Edelman Trust Barometer 2020-as riportja egyértelműen kimutatta, hogy a politikai érdekekkel átitatott médiazajban az emberek nehezen találnak olyan hírforrásokat, ahonnan hitelesen tájékozódhatnának. Ez a szerep azon felelősségteljes vállalatokra hárul, akik védőhálót képeznek és ebben a bizonytalan időszakban is kellő információval és támogatással látják el a dolgozóikat. A munkáltató helytállása és napi tájékoztatása adja az egyik legmegbízhatóbb és legfontosabb támpontot a jelenlegi bizonytalanság közepette. A kutatás szerint a dolgozók számára a cégek jelentik az elsődleges és a legmegbízhatóbb információforrást, tőlük várják az iránymutatást, mellyel nő a kollégák lojalitása és elköteleződése.
Egy ideje megfigyelhető, hogy a munkavállalók szívesebben dolgoznak olyan szervezeteknél, amelyek folyamatosan kommunikálnak, irányt mutatnak és értékeik összhangban vannak a saját értékeikkel. 2021 első negyedében ez a trend még tovább gyorsult.
A munkavállalók 74%-a elvárja a munkaadójától, hogy szerepet vállaljon az aktuális kérdésekben és aktívabban bekapcsolódjon a társadalmi vitákba is. Azok a cégvezetők, akik hajlandóak érdemi összegeket fordítani ezekre a kérdésekre, jóval elkötelezettebb munkavállalókat tudhatnak magukénak. A Gartner vizsgálata szerint 40%-ról 60%-ra nőtt az erősen elkötelezett munkatársak aránya azoknál a szervezeteknél, amelyek reagáltak az aktuális társadalmi ügyekre.
4. Paradigmaváltás az otthoni munkavégzés hatékonyságával kapcsolatban
A legtöbb cég már bevezette a hibrid munkavégzést, amikor a munkatársak a céges irodából, otthonról vagy a vírushelyzet elmúltával majd más helyszínekről is (pl. kávézó, közösségi iroda stb.) szabadon dolgozhatnak. Egyes kutatások szerint a vezetők 64%-a azonban még mindig úgy véli, hogy az irodában dolgozók jobban teljesítenek az otthoniaknál.
A 2019-ben (a világjárvány előtt) és a 2020-ban (a világjárvány alatt) gyűjtött adatok azonban ennek épp az ellenkezőjét mutatják. A teljes munkaidőben otthonról dolgozó munkavállalók 5%-kal nagyobb valószínűséggel teljesítenek jobban, mint azok, akik teljes munkaidejüket az irodában töltik.
Ezzel kapcsolatban a vezetőknek további edukációra és konkrét evidenciákra van szükségük ahhoz, hogy megbízzanak a munkavállalókban annyira, hogy elhiggyék: otthon sem dolgoznak kevesebbet. Sőt, egyre több munkavállaló példája igazolja, hogy a dolgozók egy meghatározó százaléka sokkal hatékonyabban és zavartalanabbul tud dolgozni, mint korábban a megszokott céges közegben. El kell fogadni, hogy lesznek olyan kollégák, akiknek nagyon „bejön” a home office és nem is szeretnének majd visszatérni, cserébe viszont így is szállítják majd az eredményeket, és lesznek olyanok is, akik csak céges környezetben tudnak koncentrálni. Így azok a cégek fognak a legtöbbet profitálni, akik mindkét tábornak biztosítani tudják az általuk preferált körülményeket.
5. Tovább mélyülhet a nemek közötti egyenlőtlenség
A HR vezetők tapasztalatai szerint a fentebb említett hibrid munkavégzés esetében a férfiak nagyobb valószínűséggel térnek vissza a munkahelyeikre, míg a nők szívesebben dolgoznak majd továbbra is otthonról. Ha egyes vezetők továbbra is kitartanak azon nézetük mellett, hogy az irodában dolgozók jobban teljesítenek az otthoniaknál, akkor komoly esély mutatkozik arra, hogy számukra nagyobb mértékű fizetésemelést biztosítanak.
Ha tehát a férfiak nagyobb valószínűséggel térnek vissza az irodába, és a vezetők továbbra is elfogultak lesznek a székházban dolgozók irányában, akkor arra számíthatunk, hogy a férfi munkatársak nagyobb anyagi elismerésben részesülnek majd a nőkkel szemben, ami tovább növeli a nemek közötti bérkülönbséget egy olyan időszakban, amelynek nehézségeit egyébként is nagyobb mértékben a nők viselik.
A HR területnek itt óriási felelőssége lesz, hogy ezt az ollót ne engedje majd tovább nyílni, és hogy a munkavégzés helye semmiképpen ne befolyásolhassa negatívan a fizetések mértékét. Különben az olyan nehezen köztudatba hozott és most hirtelen gyakorlatba lépett szabad munkavégzés intézményét és lehetőségét ássák alá egy pillanat töredéke alatt. Megint éveket lépnénk vissza a fejlődésben, ahelyett, hogy előrehaladnánk. Éljünk a helyzet adta lehetőséggel, bízzunk a munkavállalóinkban és kezeljük megfelelően/egyenlően a kollégáinkat.
6. Fókuszba kerül a munkavállalók hatékonyságának monitorozása
A világjárvány alatt a vállalatok több, mint egynegyede vásárolt új technológia eszközt vagy szoftvert a munkavállalók passzív követésére és monitorozására. A legtöbb esetben ezek a programok azt figyelik, hogy a munkaidőnk mekkora részét töltjük e-mailezéssel, online meetingekkel vagy elmélyült munkavégzéssel.
A monitorozás célja a munkavállalók hatékonyságának mérése, és a változások nyomonkövetése a korábbi időszakhoz képest. A cégek – a vezetők beszámolói és a vállalati eredményeken túl - ezen keresztül tudják megítélni, hogy az otthoni munkavégzés hogyan hat a kollégák teljesítményére. Az eredmények függvényében akcióterveket dolgozhatunk ki a hatékonyság növelésére, pl. a megbeszélések menetének „szabályozásával” (meeting etikett).
Hasonló témában hazánkban is egyre több pozitív példával és megoldással találkozhatunk. Fontos, hogy az ezen kutatások és megfigyelések eredményeiből láthatóvá váló fejlesztendőket ne negatív tényként tárjuk a kollégák elé, és főként ne a dorgálástól várjunk pozitív változást. Konkrét akciótervekkel segítsük és támogassuk őket a kívánt lépések megtétele felé, bevonva a vezetőket és szükség esetén átalakítva a szervezeti szokásokat is (pl. kevesebb meeting szervezése). Ők is elszenvedői a jelenlegi helyzetnek és tanulják az új körülmények közötti munkavégzést, nekik is szükségük van az iránymutatásra és a segítségre.
7. Rugalmasság? Inkább időben, mint térben
Miközben az otthoni munkavégzés általánossá vált (és ez a későbbiekben sem fog változni), a rugalmasság a következő hullámban inkább a munkavégzés idejére vonatkozik majd.
A munkavállók mintegy 36%-a teljesített kimagaslóan a normál 40 órás munkahéttel dolgozó szervezeteknél. Azoknál a vállalatoknál, amelyek lehetővé teszik a munkatársaik számára, hogy rugalmasan eldöntsék, hogy mikor, hol és mennyit dolgoznak, 55% a kiválóan teljesítő munkaerő aránya (forrás: ReimagineHR, Gartner, 2020).
2021-ben ezért több olyan új munkakör létrejöttére számíthatunk, ahol a meghatározott munkaórák száma helyett az impact (hatás) és az eredményesség alapján fogják mérni a dolgozók teljesítményét.
8. A mentális egészséghez nyújtott támogatás az új normális
A munkaadók már néhány éve új juttatásokkal támogatják munkavállalóikat a munkahelyi stresszkezelés és a jóllét növelése érdekében (pl. EAP – Employee Assistance Program, hosszabb apasági szabadság, stb). A Gartner felmérése szerint már a világjárvány előtti időkben is jellemző volt, hogy a jólléti költségvetés növekedésének 45%-át költötték a mentális és érzelmi jóllétet ösztönző programokra. A Covid-19 világjárvány szintén előtérbe helyezte a wellbeing-et, mivel a cégek minden eddiginél erősebben szembesültek azzal, hogy a dolgozók mentális egészége milyen hatással van a munkahelyi közegre.
Tavaly április végére a szervezetek 68%-a vezetett be legalább egy olyan jólléti juttatást, amellyel a járvány időszaka alatt a dolgozók támogatását célozta. 2021-ben a munkaadók még többet tesznek majd a mentális egészséget célzó juttatások és programok fejlesztéséért. A leghatékonyabb, ha egy fél- vagy akár egy teljes napra kiszakítjuk a kollégákat, és „kollektív mentális egészségnapokat” szervezünk a legfontosabb témákat és tényezőket bemutatva.
9. A munkaadók bérelt munkaerővel próbálják orvosolni a szakemberhiányt
A vállalatok egyre többféle készséget keresnek – elemzések szerint 2020-ban 33%-kal több készséget soroltak fel az álláshirdetésekben, mint 2017-ben. A szervezetek számos esetben nem tudják a változó igények követéséhez szükséges tempóban átképezni a meglévő munkatársaikat.
Ahelyett, hogy megpróbálná házon belül felépíteni ezen készségeket a kollégák képzése által, a vállalatok egy része egyszerűen inkább munkaerőt bérel, és hajlandó felárat fizetni a készségekért, ha valóban szükség lesz rájuk. Mások kibővítik ideiglenes és szerződéses munkavállalóik körét, és erősítik partnerkapcsolatukat azokkal a szervezetekkel, amelyektől rövid időre bérbe vehetnek dolgozókat az aktuális készséghiány orvoslására. Itt lenne az ideje a készségek belső felépítésére, és a kollégák szervezett átképzésére.
10. Lehullanak a fizikai korlátok
Korábban jelentős különbségek voltak egy-egy fővárosi vagy vidéki cégnél betöltött ugyanazon munkakör fizetési sávjaiban. A rugalmassá vált munkaerőpiacon ma már a vidéken élő szakemberek és szakértők is versenyképes álláshoz és fizetéshez juthatnak, hiszen már nem kell Budapestre költözniük, hogy egy-egy álommunkát betölthessenek. Ez egyrészt mérsékli és kiegyenlíti a bérek differenciáltságát, másrészt hozzásegít minket a munkaerőpiac ezen társadalmi és gazdasági egyenlőtlenségeinek jelentős csökkentéséhez is.
Láthatjátok, számos tényező hat a munka világára és a munkavállalói élményre, mely az elkövetkezendőkben sem fog lassulni. Folyamatos mozgásban és változásban vagyunk, résen kell lennünk, figyelnünk kell egyrészt a piac és a környezet változásait, a munkavállalók igényeit és naprakészen, reziliensen, helyzet függően kell tudnunk reagálni.
Az élenjáró vállalatok legnagyobb támasza éppúgy a tapasztalatok és a tudás megosztása, mint ahogy mi szakértők is folyamatosan követjük és elemezzük a piac változásait. Ez most egy élő társasjáték. Egy dinamikus változás kellős közepén vagyunk, és most fedezzük fel, hogy ezekben az új helyzetekben mi működik és milyen hatások befolyásolják a cégek, szervezetek és az emberek működését.
Employee Experience Szakértő képzésünkön az elméleti és pszichológiai háttértudás mellett folyamatosan aktuális trendekkel és tendenciákkal találkozhattok, hogy valóban aktuális és naprakész tudást szerezzetek gyakorlati fronton is.
Célunk, hogy végzett szakértőként éles helyzetekben is helyt tudj állni és képes legyél kezelni a változással teli környezet igényeit és gyors reakciót tudj adni támogatva a vállalat felsővezetését, a HR és a belső kommunikáció munkáját.
Amennyiben szeretnél karrierbe kezdeni a jelen és a jövő egyik legigényeltebb szakmájában, vagy elhatároztad, hogy meglévő ismereteidet bővíted piacképes szakmai tudással és gyakorlattal, akkor oktatótársainkkal együtt várunk szeretettel képzésünkön!
