Hogyan veszítsük el a dolgozói lojalitást egy hét leforgása alatt?
A 2022-es év legnagyobb Ying-Yang menedzsment stratégiája:
out of the box employee engagement stratégiák bevezetése.
Nincs olyan év, hogy a HR-t és a munkáltatókat ne foglalkoztatná ez a kérdés:
Vajon milyen új stratégiát, ötletet kellene alkalmaznunk,
hogy növeljük a dolgozói lojalitást?
Nemrég kedves ismerősömtől kaptam egy értékes gondolatot, melyet Richard Gere-től olvasott:
„Mindenki képest sutba vágni a lojalitását, ha nem megfelelően bántak vele.”
Ha az elmúlt 2 évre visszatekintünk, elmondhatjuk, hogy rengeteg mindenen mentünk keresztül. Órákon és napokon keresztül lehetne beszélgetni, eszmecserét folytatni arról, hogy milyen hatások érték a HR szakembereket, a munkáltatókat és munkavállalókat az elmúlt időszakban.
Egy biztos, az employee engagement korábban is, ma is, és később is központi kérdés lesz minden munkahely számára.
A kérdések nemcsak, hogy ugyanazok maradtak, de ki is bővültek és valamilyen szinten át is alakultak. Mára jobban felértékelődött, az a tény, hogy bár rohamosan fejlődik az informatika világa, rengeteg mindent digitalizálunk („jönnek a robotok”), de mégis főként az elmúlt 2 év rámutatott arra, hogy az emberi érzelmek figyelmen kívül hagyása okozhatja a legnagyobb törést a munkáltatói márka építésében.
1. Ne szóljatok bele, majd én tudom, és eldöntöm milyen munkavállalókat veszek fel!
Cégvezetőként jó, ha tisztában vagy azzal, hogy ki mivel foglalkozik, azonban senki sem várja el, hogy a legapróbb részletekig el tudj mondani mindent minden munkakörről. Különösen nagyvállalatok irányítása esetében. Segítséget azonban sosem ciki kérni. A munkavállalóknak partnerséget adni viszont a bizalomépítés és hosszútávú együttműködés egyik ékköve. Indíts el kezdeményezéseket úgyis, mint például:
Legyél a HR csapat tagja egy interjúra és cserébe ebédelj egy finomat!
- Van, amikor a megoldás ott van házon belül, csak nem látjuk.
- Bízd rá a második vagy harmadik körös szakmai interjút a kollegákra, így a HR is, és a vezetők is kicsit fellélegeznek, időt tudnak szánni más feladatok teljesítésére.
- Természetesen az alapokat tisztázni kell, mindenképp kell egy rövid egyeztetés.
- Jutalmazd meg őket egy, a cég által fizetett ebéddel, megköszönve együttműködésüket és segítségüket.
Hogy mégis mi fog történni, ha ezt teszed?
- Munkáltatói márka építése plusz költségek nélkül.
- Hitelesség, hands-on experience a jelölteknek – vagyis nem árulunk zsákbamacskát.
- Online office tour helyett valós, kézen fogható referenciák, élmények a már meglévő kollegáktól.
- Dolgozói bizalom növelése – engedjük meg, hogy mondja el a munkáltatójának a véleményét a kollega a jelöltről.
- „Tükör effektus” – rávilágítás arra a munkavállalók irányába, hogy bizony a HR-eseknek sem könnyű.
2. Veszünk ping-pong asztalt meg csoki automatát az irodába, és a közösségi tereket illetően meg vagyunk, letudtuk ezt a kérdést!
Talán kimondhatjuk, hogy a csocsó asztalok és csoki automaták ideje lejárt vagy megváltozott. Az elmúlt 2 évben, amit a világhelyzet leginkább elvett tőlünk, hogy személyesen le tudjunk ülni, beszélgetni egymással. Itt az ideje, hogy megépítsd a saját Central Perk kávézódat irodán belül!
Hogy mire van szükséged? Semmi másra, csak néhány kanapéra, fotelre, bögrékre és sok-sok kávéra. Rendezz be egy sarkot, rakj oda piros-fekete kockás takarót, ízléses párnákat, legyen egy hangulatos fényt árasztó lámpa! Máris úgy érzed, hogy a munkahelyen otthon vagy! Alkoss meghitt közösségi tereket, hozd közelebb az embereket! A reggeli megbeszélések előtt vagy ebéd után, ha egy MD ellátogat a kávésarokba, és leül a többiek mellé (még ha csak pár percre is), és megkérdezi őket, hogy „Hogy vagytok?”, egy biztos, ez a munkavállalóknak többet fog jelenteni, mint bármilyen benefit.
3. Home office – minden munkavállaló jöjjön be az irodába, mert sok az üres asztal!
Pár évvel ezelőtt a fizetési csomag mellé járó home office igazi trend volt. Vonzóvá tette a céget, az ilyen vállalatokra a jelöltek csak annyit mondtak: ez menő! Mára a home office lehetősége nemcsak, hogy alap, mondjuk ki, természetes juttatás. A heti 2-3 nap home office többet is jelenthet, mint egy busás fizetés.
Amikor egy munkavállaló abba a helyzetbe kerül, hogy az irodában kell lennie, de a személyes nehézségei miatt az agya otthon van, megtörténhet részéről az a döntés is, hogy ugyanannyi vagy kevesebb bérért cserébe, de home office-t biztosító munkahelyre vált.
A half-day Fridays lehetőségét, mint alternatívát is érdemes átgondolni. Az érzelmek pszichológiája azt mutatja, hogy az emberek ösztönösen meghálálnak egy ilyen kezdeményezést (szabadidőt, hosszabb hétvégét) és hétfőtől csütörtökig teszik a dolgukat, előre behozzák a péntekenként kiadott szabad órákat.
Mint munkáltató alkalmazhatsz fokozatosságot. Kezdetben indíthatsz havi 2 ilyen pénteki nappal. Megfigyelsz, tapasztalsz, meghallgatod a visszajelzéseket. Ha működik, akkor a kezdeményezés jövője tiszta sor. Ha visszaélnek vele, a kezdeményezés befagyasztható.
Egy biztos: amíg ki nem próbálod, nem tudod! Tapasztalati úton lehet eljutni a sikerig. Olykor érdemes kockáztatni. Olykor mi is (mint munkáltató, HR) hozhatunk rossz döntéseket. De emberek vagyunk, mi is hibázhatunk, sőt mi több, tanulhatunk is belőle.
4. Ez munkahely, nem óvoda. A családi ügyeit mindenki oldja meg maga, nincs időnk pluszban ezzel foglalkozni.
Egy dolgot a mai világban el kell fogadni a munkáltatóknak, mégpedig, hogy a család mostantól közös ügy. Mára egy munkavállalónak rugalmasságra és lelki támogatásra van leginkább szüksége ahhoz, hogy nap, mint nap motiváltan üljön le dolgozni, és természetes hűséget érezzen munkáltatója iránt. Érezze és tudja, hogy a családi örömöket és problémákat is meg tudja osztani és meg tudja beszélni a főnökével, munkatársaival.
Azok a munkáltatók, akik az elmúlt 2 évben bevezettek olyan kezdeményezéseket, mint például 20 nap fizetett apaszabadág a törvényi kötelező szabadságok mellett, taroltak a piacon. Az állatbarát irodák mára plusz benefitként kerülnek fel az álláshirdetési portálokra, melyeket a jelöltek tudatosan keresnek. Egy négylábú kedvenc is családtag, a róluk történő gondoskodás ugyanolyan fontos, mint a gyerekek elhelyezése pár órára az irodán belül található gyereksaroknál.
5. Annyi generáció van már, dehogy jött létre egy újabb (COVID) generáció! – Pedig IGEN!
Mint ahogy az első Hogyan HR cikkemben is említettem, generációs elnevezések ide vagy oda, mindig is igyekeztem a színfalak mögé nézni és így megismerni munkatársaimat, nem pedig generációs „blokkokból” kiindulni.
Hallgass, figyelj, ismerj!
Viszont most ki kell mondanunk, akár tetszik, akár nem, mindannyian a COVID generáció tagja lettünk. Az elmúlt 2 év bezártsága, elszigeteltsége és a vele járó további nehézségei és tragédiái, mindent és mindenkit megváltoztatott, minket is, nemcsak a világot körülöttünk.
Újra kell alkotnunk sok mindent. El kell kezdenünk ismét építkezni. Viszont ez csak akkor fog sikerülni, ha a cégek segítségül hívják a munkavállalókat, együtt húzzák fel a kesztyűt a nehézségek ellen.
De mégis, hogyan fogj neki ennek, mint munkáltató? Csak sétálj körbe az irodába! Nézz a kollegáid szemébe! Ha a maszkod eltakarja a mosolyodat, hidd el, látni fogják a szemeden - sokan megtanultunk mára szemről olvasni. Köszönj oda! Kérdezd meg, hogy van! Már rengeteget tettél!
A well-being egyensúlya mára kritikus kérdés. Ha ez megbomlik, nem fogsz tudni újra építkezni, mert nem lesz mire. Meg lehet próbálni, de nem biztos, hogy sikeres lesz, vagy olyan sikeres, mint ahogy azt szeretnétek. Eljött az idő, hogy a pénzügyi tervezésnél a coachingot bele kell kalkulálnod a vállalat költségeibe. Ne félj ebbe belefektetni. Hosszú távú, és garantált megoldás lesz belőle.
6. Ez most komoly? Egy újabb HR funkció, mint Employee Engagement? No, nekem erre nincs időm!
A dolgozói elégedettség mára szinte minden HR funkcióban fellelhető, beépíthető. Ott lapul a munkavállalókban és a munkáltatókban is egyaránt. Felismerésük és a vállalati életbe való beépítésük felbecsülhetetlen érték. Sokszor a legapróbb részletek adják a legnagyobb elégedettséget egy dolgozó életében – hisz a dolgozók mára nem feltétlenül munkahelyet, hanem inkább közösséget, és valamilyen szinten második családot (stabilitást) keresnek.
Nemrég egy HR és kommunikációs cég (Impact Works) kutatása kimutatta, hogy a munkavállalók fele szerint van helye az érzelmek kimutatásának a munkahelyen. Elég egy Donut Surprise a dolgozók asztalára, Walking Meetings az iroda körül, Digitális Detox napok bevezetése, Nasi Délután a konyhában – máris közelebb kerültünk a dolgozókhoz.
Elérkezett az a korszak, hogy időt kell szánni egy újabb HR funkció bevezetésére, megtervezve annak pontos stratégiáját, különös figyelmet szánni annak kommunikációjára.
Fontos tudni, hogy ez az új terület nemcsak, hogy tanulható, hanem folyamatosan fejleszthető.
Ha szeretnéd mélyebben megismerni, akkor nagy szeretettel várunk a hamarosan induló Employee Experience szakértő képzésre, melyen közösen járhatjuk be a HR új szakmai világát!
Várunk sok szeretettel!
